2017-07-31 :-(
_ [1on1][Yahoo!JAPAN]1onライブ＆トーク に参加してきました
Yahoo! JAPAN の本間浩輔氏による。
私も 1on1 やってるけど基本的に higepon さんが紹介されていたやり方( 1 on 1 で 何を話すのか？ マネージャ/ソフトウェアエンジニアの立場から - サンフランシスコではたらくソフトウェアエンジニア - Higepon’s blog ) を真似しているんだけど、Twitter 社と違ってそれほど劇的な変化があるような仕事場でもないし( この記事が書かれた当時 higepon さんは Twitter 勤務 )、私は派遣契約で客先常駐なので人事的には自分には部下が居るけどかといって仕事を管理しているわけではない( 業務指示は顧客がやる )ので、日頃から、1on1やってるつもりだけどどうなんだろうな劇的な効果はないけど部下との距離感は近くなってるけどどうなんだろうな他のひとたちはどうやってんだろうとずっと不安だったのでせっかくだから行ってみた。
Yahoo の 1on1
大切なことは 2 つだけ。
- 相手に主導権を持たせるべし
- 今後何する？ やってみて何を学んだ？
前者について。自分は壁打ちの壁役になること。上長が質問しまくると上長が主導権を持ってしまうので注意すること。業務のホウレンソウの場ではない。
後者について。明日/明後日で何をやるか決めること。次の 1on1 までに実践する行動を決めること。つまりそれくらいの粒度のタスクとすること。大きすぎないこと。
最初の話題を何にするか問題
- オープンな質問がよろしい
- 「今日は何の話をする？」
- 「最近なにに関心を持ってるの？」
- 「他に何かある？」
- 「もう少し詳しく聞かせて」
- ただし何でもかんでもオープンな質問にすると、部下は「面倒くさい」と思ってしまう
- 議題を設定してもいいけどそれは部下にやらせること
- 上長が質問( クローズドな質問 )しまくると上長が主導権を持ってしまう
- 指導してもいいけど部下本人に考えさせること
- 何を行動するかは部下に決めさせること
- そうすれば部下に責任を持つこととなる
- 上長は責任を部下へ委譲すること
Yahoo! JAPAN が 1on1 を始めた経緯
2012年に社長が交代した。この年から 1on1 を始めた。
当時の Yahoo! JAPAN は「有能な人」が管理職に成っていた。だが部下を滅ぼす人も居た。部下を育てない人も居た。
社長からの言葉(だっけ)「部下が活躍できる環境を整備する。それが管理職の仕事である」。その場としての 1on1 である。
実際 当時「このひとに付いていきたい」とアンケートをとり、ポイントが低かった管理職をバッサリと切ったとのこと( 役職を外しただけだろう )
1on1 の場は MOB( 目標管理 )の場としてはいけない。人事評価や目標管理とは切り離された場であることを合意しておくこと。心理的安全性を合意しておくこと。
コルブの経験学習モデル
([第1回]大学教育は学びと成長を促進し、社会生活を支えてくれるのか|大学での学びと成長[4/4]|特集│ベネッセ教育総合研究所)
- 内省が重要
- 一人になる。ノートをつける
- 今週はなにがあった？ もう少し詳しく
- 社員一人一人が経験学習してそれを隣のひとと共有する
1on1 実践
トークの合間あいまに参加者も隣の席のひとと 1on1 を実践。
私の隣はコンサルタント会社の社長だった。従業員(オレ)と社長が 1on1 なんて出来るのかどうなのかと怯んだけど自分は壁役なのだ相手に主導権を持たせるのだと意識して質問していった。うへえ
学んだこと
- この 1on1 は MOB とは関係ないことを合意しておくこと。今からでもいいから合意しておくこと
- 1on1 の最後に次の行動を決めること。それを次回の 1on1 で振り返ること。
労働生産性と 1on1
- 労働生産性を突き詰めると人間性を排除することとなる
- 1on1 とは逆の方向である
- AI が人事評価したり、AI がキャリアパスを相談したり
どう見ても シビュラシステム( PSYCHO-PASS - Wikipedia ) です。
関係性を作る
- 承認、認める、褒めるは異なる
- 相手に介入すると相手が心を閉ざす
- 相手の話を理解する必要はない。アドバイスできなくてもよい。壁打ちの相手になればよい
Q and A
Yahoo! JAPAN で 1on1 やって何が変わった？
- 定量的な変化は示せない
- 3ヶ月ごとに「1on1が役立ったか？」アンケートしてる。90% が「役立った」と回答
- 管理職はなんだかんだで全員やってる
組織の規模は大きくないのか？
- 20人などといった人数になると厳しい
- 6人くらいにしている( 1on1 のためだけではないが )
上長と部下の繋がりだけでなく横の繋がりも必要ではないか？
- 必要
- 1on1 やってると当然ながら上長と部下の関係は強くなる
- 横の繋がりは工夫しないといけない。誰かの面倒を誰かにみさせるなど。委譲させる
1on1 を続けるために大切なことはなにか？
- 後年になって「1on1 とはなんだったのか」という状況にしてはいけない
- 一過性のブームにしてはいけない
- 仲間を要所に作る
- 誰が 1on1 がうまい/下手 といったことを競争させてはいけない
- 大事なことを話せる場を作ることが大切。話すべきことを話せる場を作ることが大切
